Anticipation ou prétexte pour démolir le droit du travail.

La nouvelle est passée inaperçue, et pourtant. Le 3 juillet dernier, la direction générale du travail, rattachée au ministère du travail, publiait une circulaire « relative à la pandémie grippale » dans le but de préparer entreprises et administrations à une propagation rapide du virus. A la lecture de cette circulaire, on remarque vite qu’il n’y est pas seulement question de santé et de masques. En cas de pandémie grave, ce sont les conditions de travail des salariés qui risquent d’en prendre un coup.

Congés maladie, absentéisme ... A cause de la grippe, la France pourrait tourner au ralenti dans ce que le ministère appelle « un mode de fonctionnement dégradé de la société ». D’où une série de préconisations, à caractère exceptionnel, pour permettre aux employeurs de jouer sur la flexibilité de leur personnel.

En cas de passage en phase 5B ou 6 de la pandémie, ce que Roselyne Bachelot envisage dès septembre, l’employeur pourrait donc « adapter l’organisation de son entreprise et le travail des salariés ». Le volume horaire de travail ou le nombre de tâches à effectuer pourraient, par exemple, augmenter « par décision unilatérale de l’employeur ». Et de préciser entre parenthèses que « le refus du salarié, sauf s’il est protégé, constitue une faute pouvant justifier le licenciement ».

S’agissant de modifications plus importantes, tel que l’aménagement du temps de travail (dérogation à la durée maximale journalière en cas de surcroît temporaire d’activité, dérogation à la durée maximale hebdomadaire de 46 heures, etc., l’employeur serait dans l’obligation de recevoir une autorisation administrative. La circulaire invite donc l’administration du travail à « faire preuve de souplesse et de réactivité face aux demandes des entreprises ».

Le code du travail prévoit bien de telles exceptions. Pour autant, « la circulaire contient des approximations inquiétantes ». Inquiétants par exemple les raccourcis pris en matière d’aménagement du temps de travail. « Contrairement à ce que cette circulaire laisse penser, les dépassements sont très encadrés par le code du travail. A titre d’exemple, l’article 3123-17 indique que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à une certaine durée ».

Inquiétants également les détournements que pourraient générer de telles mesures. « Si on impose à une mère de venir plus tôt, car c’est une nécessité dans la nouvelle organisation de l’entreprise, et qu’elle refuse car elle doit emmener son enfant à la crèche, c’est un motif de licenciement ??

Reste la question du poids juridique d’une simple circulaire. Concrètement, elle n’a pas force de loi mais préconise des orientations. Elle permet aux administrations de « communiquer avec leurs agents et les usagers pour exposer les principes d’une politique ». Elle constitue un cadre donnant les outils juridiques aux administrations mais n’a pas force obligatoire. Pour autant, l’impact d’une circulaire n’est pas à prendre à la légère. L’inspection du travail et les administrations garderont leur libre appréciation, mais on les invite à faire preuve de souplesse.

Face à cette possible pandémie quel outils supplémentaires pour les Hôpitaux ? La mise en place de la loi Bachelot, le démantèlement des hôpitaux publics, ne sont-ils pas eux aussi facteur d’aggravation. Au lieu de Pondre de telle circulaire, le gouvernement serait bien inspiré de donner les moyens financier et humain aux Hôpitaux publics pour faire face à cette pandémie